ISU PERUBAHAN KONTEMPORER BAGI PARA MANAJER DEWASA INI

Sekarang ini kita akan menjumpai tig aisu yang sering muncul sebagai topik perubahan dewasa ini adalah: merangsang inovasi organisasi, membangun organisasi pembelajaran, dan menciptakan system manajemen pengetahuan.

Merangsang Inovasi
Pertanyaan yang sering muncul dari Merangsang Inovasi adalah:Bagaimana cara organisasi menjadi lebih inovatif ? dan apa yang merupakan rahasia perusahaan- perusahaan seperti Pfizer, Ge, DuPent yang secara konsisten menghasilkan produk- produk baru dengan angka kegagalan yang rendah? Walaupun tidak ada rumusan yang jelas atau yang dijamin karakteristik- karakteristik tertentu muncul terus ketika para peneliti mempelajari organisasi yang inovatif. Kita telah mengelompokkan karakteristik itu ke dalam kategori structural, budaya,dan sumber daya manusia. Pesan kita kepada para agen adalah bahwa mereka mempertimbangkan untuk memasukkan karakteristik ini ke dalam organisasi mereka ketika mereka ingin menciptakan iklim
Definisi dari perubahan adalah mengacu pada membuat sesuatu menjadi lain. Pada inovasi merupakan suatu jenis perubahan yang lebih menjurus kepada perubahan yang khusus. Arti yang lain dari inovasi adalah sebuah gagasan yang baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, ataupun jasa. Di dalam organisasi perubahan-perubahan yang terjadi kurang lebih berkisar antara perbaikan incremental yaitu perubahan sedikit demi sedikit, seperti perluasan pada rjr Nabisco atas lini pada produk Oreo.
Sumber inovasi adalah variabel struktural yang merupakan potensi inovasi yang paling banyak dipelajari. Tinjauan yang menyeluruh atas hubungan struktur-inovasi tersebut menuntun kepada kesimpulan berikut. Pertama, struktur organik secara positif mempengaruhi inovasi. Kedua, lamanya masa jabatan manajemen terkait dengan inovasi. Dan yang ketiga, inovasi tersebut dapat berkembang dengan baik bilaman sumber energi yang dibutuhkan sangatlah melimpah.
Sebuah organisasi yang inovatif biasanya mempunyai budaya yang sama atau serupa. Organisasi tersebut biasanya memberikan sebuah hadiah atau imbalan atas kesuksesan ataupun kegagalan yang didapat. Manajer di dalam organisasi yang inovatif mengakui bahwa kegagalan dari sebuah produk tersebut merupakan sebuah peralihan yang alamiah dikarenakan memasuki dunia yang baru yang belum di ketahui.
Di dalam kategori sumber daya manusia, kita dapati bahwa organisasi yang inovatif yang secara aktif menggaalakkan sebuah pelatihan dan pengembangan anggota mereka sehingga mereka dapat selalu mutakhir, menawarkan keamanan pekerjaan yang tinggi sehingga semua karyawan tidak usah khawatir untuk dipecat karena melakukan kesalahan, dan dapat juga mendorong setiap individu untuk melakukan perubahan.
MENCIPTAKAN ORGANISASI PEMBELAJARAN
Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang telah mengembangkan kapasitas yang berkesinambungan sehingga mampu untuk menyesuaikan diri dan berubah. Banyak organisasi yang sibuk dalam apa yang disebut dengan pembelajaran putaran tunggal. Yang mempunyai arti bila kekeliruan diketahui maka proses koreksi mengandalkan pada rutin masa lalu dan kebijakan masa kini. Sebaliknya, organisasi pembelajaran menggunakan pembelajaran putaran-rangkap. Yang dimana jika terdeteksi kekeliruan pembenarannya akan dilakukan dengan cara meliputi modifikasi sasaran, kebijakan, dan kerutinan baku organisasi itu. Pembelajaran putaran-rangkap menantang asumsi dan norma yang telah berakar pada organisasi tersebut. Dengan melakukan cara atau teknik ini, pembelajaran tersebut memberikan kesempatan pemecahan yang luar biasa berbeda terhadap masalah-masalah yang ada dan memberikan loncatan perbaikan yang dramatis. Organisasi pembelajaran mendukung pentingnya ketidaksepakatan, kritik, konstruktif, dan bentuk-bentuk yang lain dari konflik fungsional.
Pengusul dari organisasi pembelajaran membayangkan organisasi pembelajaran sebagai obat untuk tiga masalah mendasar yang tertanam, yaitu: fragmentasi, persaingan, dan kereaktifan.
Yang pertama fragmentasi yang didasarkan kepada spesialisasi untuk menciptakan “dinding-dinding” yang memisahkan fungsi-fungsi yang berbeda menjadi raja-raja kecil yang mandiri dan sering cakar-cakaran. Yang kedua, tekanan yang berlebihan yang terjadi di pegawai sering membuat terjadinya kehancuran pada kerjasama antar pegawai sehingga menimbulkan perpecahan. Dan yang ketiga adalah kereaktifan yang salah mengarahkan perhatian manajemen ke pemecahan masalah bukannya ke penciptaan.
Karakteristik dari Organisasi pembelajaran:
1. adanya keberadaan visi yang dituju yang disetujui oleh semua orang
2. orang meninggalkan cara pemikiran yang lama dan rutin baku untuk memecahkan masalah atau melakukan pekerjaan
3. anggota menganggap semua proses, kegiatan, fungsi, dan hubungan dengan lingkungan merupakan bagian dari sistem antar hubungan
4. orang melakukan komunikasi secara terbuka dengan yang lainnya tanpa rasa takut akan kritikan atau tekanan
5. orang memperhalus kepentingan pribadinya dan menanggalkan kepentingan departemen agar mampu bekerja bersama mencapai visi yang diharapkan organisasi

Cara mengubah organisasi untuk menjadikan pembelajaran secara terus-menerus yaitu:
Ø menetapkan strategi
Ø Merancang ulang struktur organisasimembentuk ulang budaya organisasi
MANAJEMEN PENGETAHUAN
Manajemen pengetahuan adalah sebuah proses pengorganisasian dan pendistribusian kebijaksanaan kolektif organisasi sehingga informasi yang tepat sampai pada orang yang tepat dan pada saat yang tepat.
Manajemen pengetahuan menjadi sanat penting pada saat ini dikarenakan tiga alas an. Yang pertama, dalam banyak organisasi sekarang ini, aset intelektual mempunyai harga yang sama dengan aset fisik atau finansial. Kedua, ketika sebuah generasi ledakan bayi mulai meniggalkan angkatan kerja, terjadi peningkatan angkatan kerja, terjadi peningkatan kesadaran bahwa mereka mewakili hilangnya kekayaan pengetahuan jika tidak ada upaya menangkapnya. Dan yang ketiga, sistem KM yang dirancang dengan baik akan mengurangi redundansi dan akan membuat organisasi menjadi lebih efisien.
Pada awalnya KM dimulai dengan mengidentifikasikan apa hubungan pengetahuan dengan organisasi. Seperti halnya perekayasaan proses, manajemen perlu meninjau proses untuk identifikasi apa saja yang perluunutk memberikan nilai yang paling banyak. KM diharapkan memberikan mekanisme dan motivasi bagi karyawan untuk berbagi pengetahuan yang oleh para karyawan dirasa diperlukan untuk menyelesakan pekerjaan mereka dan membuat mereka mencapai kinerja yang lebih baik.
MENGELOLA PERUBAHAN: KETERIKATAN PADA BUDAYANYA
Orang yang berada di dalam budaya kolektivis, dibandingkan dengan budaya individualis, lebih menyukai permintaan dukungan lintas fungsi untuk melakukan usaha inovasi. Orang dengan budaya jarak-kekuasaan-tinggilebih menyukai bekerja sama dengan para juara dibidang wewenang untuk membuktikan adanya kegiatan inovatif sebelum pekerjaan itu mereka lakukan dan semakin tinggi masyarakat mengingkari ketidakpastian, semakin banyak pemenang akan bekerja sesuai aturan dan prosedur organisasi untuk mengembangkan inovasi. Temuan-temuan ini mengemukakan bahwa psrs manajer yang efektif akan mengubah strategi kemenangan organisasinya sehingga mampu mencerminkan nilai budaya.
Perlawanan terhadap perubahan
Biasanya manusia dapat bertahanan terhadap perubahan di dalam respon yang rasional yang berdasarkan keinginan sendiri. Bagaimanapun, tak dapat terhitung banyaknya alasan manusia untuk bertahan terhadap perubahan. Terdapat beberapa reaksi yang negatif yang terjadi saat individu merasakan bahwa kebebasan mereka terancam. Beberapa alasan yang utama yang menyebabkannya:
a. Ketakutan terhadap hal yang tidak diketahui
Perubahan biasanya membawa sesuatu yang besar yang tidak jelas. Para pekerja menghadapi perubahan teknologi, seperti perkenalan sistem computer yang baru., yang biasanya tahan terhadap perubahan yang kecil karena itu mempresentasikan arti yang berbeda kedalam apa yang disebut oleh mereka situasi yang nyaman.

b. Ketakutan untuk kehilangan
Saat yang dating adalah perubahan. Beberapa pekerja biasanya takut akan keilangan pekerjaannya. Ketakutan ini terlihat sangat akut saat teknologi yang maju seperti robot diperkenalkan. Pekerja biasanya juga takut kehilangan status perkerjaan mereka karena adanya perubahan.
c. Ketakutan akan kegagalan
Beberapa karyawan takut akan perubahan karena kesalahan yang mereka perbuat. Pekerja biasanya takut karena perubahan tersebut akan membawa hasil di dalam peningkatan pekerjaan, atau peningkatan kesulitan tugas, dan mereka akan bertanya kompetensi yang mereka miliki untuk mengatasi permasalahan tersebut.
d. Kekacauan hubungan antar orang
Pekerja biasanya tahan terhadap perubahan yang dapat mengancam hubungan antar orang yang berarti di dalam perkerjaan. Penjaga perpustakaan menghadapi usaha otomatisasi yang menggambarkan ketakutan yang lampau saat sistem komputerisasi ditanamkan. Mereka tidak akan lagi dapat berinteraksi seperti yang biasanya lakukan, saat mereka harus ke lantai yang lain untuk mendapatkan bantuan dalam mencari bahan. Di dalam sistem yang baru hanya dengan menyentuh beberapa tombol di dalam komputer, mereka akan mendapatkan informasi tanpa harus mengkonsultasikan kepada penjaga perpustakaan.

e. Konflik personal
Pada saat agen personaliti menimbulkan reaksi yang negatif, pekerja sebaiknya dapat bertahan terhadap perubahan. Seorang agen pengganti yang muncul tidak sensitif untuk memberikan perhatian kepada pekerjaan dan merasakan bertemu dengan daya tahan yang sungguh-sungguh.
f. Politik
Organisasi berubah mungkin juga menggeser keseimbangan yang ada untuk memberikan kekuatan di dalam organisasi.
g. Asumsi budaya dan nilai
Terkadang asumsi budaya dan nilai dapat menjadi rintangan untuk berubah. Terutama jika asumsi yang berdasarkan perubahan adalah alien yang dipekerjakan. Bentuk dari daya tahan ini sangat sulit untuk diatasi, karena beberapa asumsi budaya adalah tidak sadar.
Kita telah mendiskusikan beberapa sumber dari daya tahan untuk berubah. Alasan untuk berubah adalah bermacam-macam seperti tekanan kerja itu sendiri dan bervariasi dengan perbedaan individual dan organisasi. Tantangan untuk manajer adalah memperkenalkan perubahan di dalam sikap yang positif dan dapat mengatur daya tahan pekerja.
Penyebab Perubahan
Perubahan dapat terjadi karena adanya dorongan dari dalam dan atau luar lingkungan perusahaan. Selera pelanggan yang berubah, atau muncul dan makin kuatnya pesaing baru merupakan dua contoh faktor luar yang dapat menjadi pemicu perubahan. Selain dua hal tersebut, perubahan yang disebabkan faktor eksternal dapat terjadi karena adanya perubahan regulasi pemerintah, desakan globalisasi, perubahan tatanan industri, maupun desakan masyarakat. Dalam kondisi lingkungan bisnis yang berubah, perusahaan suka atau tidak, mau atau tidak, dipaksa untuk berubah, bila masih ingin tetap eksis.
Selain faktor eksternal, perubahan juga dapat terjadi karena adanya dorongan dari lingkungan internal, seperti adanya keinginan untuk meningkatkan produktivitas, ketrampilan dan kompetensi inti, teknologi, regenerasi, atau akan diluncurkannya produk – produk baru yang sekaligus menghendaki perubahan proses bisnis.
Faktor Kritis Berkaitan Dengan Perubahan
• Kepemimpinan
• Regulasi
• Pengukuran kinerja
• Situasi eksternal (sosial, politik dan ekonomi)
• Psikologi dari perubahan
• Kompleksitas dari proses bisnis
• Waktu

Memimpin Perubahan
Memimpin di masa peralihan merupakan salah satu tanggung jawab kepemimpinan yang sangat penting dan sulit (Yukl, 2002). Beberapa ahli kepemimpinan bahkan berpendapat, kemampuan memimpin di masa peralihan menunjukkan esensi kepemimpinan yang sebenarnya, hal–hal lain di luar itu hanyalah prioritas kedua belaka (Murphy, 2002). Kepemimpinan yang efektif diperlukan guna revitalisasi organisasasi serta memfasillitasi adaptasi perubahan lingkungan. Perubahan besar di dalam organisasi pada umumnya dipandu oleh tim manajemen puncak, namun setiap individu dalam organisasi dapat mengusulkan perubahan atau memberi kontribusi bagi suksesnya implementasi rencana perubahan.
Proses perubahan
Upaya implementasi perubahan dalam suatu organisasi cenderung mencapai sukses jika pemimpin memahami alasan – alasan penolakan perubahan, tahapan dalam proses perubahan, dan strategi-strategi alternatif dari perubahan.

Hambatan Selama Masa Peralihan
Perubahan pada umumnya dapat menimbulkan kepanikan atau ketakutan, oleh karenanya reaksi yang lazim muncul antara lain penolakan terhadap perubahan. Sebagian orang menolak perubahan dengan sengaja karena mereka meragukan perlunya perubahan atau tidak percaya terhadap arah perubahan. Sebagian lainnya secara intelektual mengikuti perubahan namun secara emosional masih terikat pada masa lalu. Pemimpin harus memiliki kewaspadaan dalam menemukan dua jenis penolakan terhadap perubahan ini. Mereka yang tidak bersedia bergabung dalam arus perubahan yang telah menjadi ketetapan harus dikeluarkan dari organisasi (Tichy, 2002). Jika yang menolak perubahan masih sebatas individu, atau sekumpulan individu, masih mudah menghadapinya. Namun ketika penolakan datang dari sebuah institusi, dimana para individu tersebut bergabung, persoalannya menjadi semakin rumit dan kondisi semacam yang selalu menjadi tantangan bagi Pemimpin Masa Peralihan. Persoalannya menjadi semakin rumit karena menyangkut berhent atau terusnya karir pemimpin. Kagagalan dalam memimpin Masa Peralihan juga berarti kegagalan dalam kemampuannya memimpin organisasi. Dirk Yager dari P&G, Bob Allen dan John Walters dari AT&T, ketiganya harus rela lengser dari posisi mereka sebagai CEO.



Pergeseran Paradigma Organisasi
Perubahan lingkungan strategik dalam berbagai dimensi memerlukan adanya penyesuaian cara pikir dan cara pandang pengelolaan organisasi. Pola pikir dan pola pandang ini secara populer disebut dengan istilah paradigma.
Banyak pakar yang mengajukan gagasan tentang pergeseran paradigma organisasi. Beberapa pergeseran paradigma tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Stabilitas-prediktabilitas bergeser menjadi Perubahan yang tidak menentu
Kalau pada abad ke 20 pandangan tentang dunia mengacu pada asumsi bahwa segala sesuatu dimuka bumi ini bersifat stabil dan bisa diprediksi, kini pandangan demikian sudah ditinggalkan. Pada abad ake 21 asumsi yang dipegang adalah bahwa perubahan tidak bisa di prediksikan, dan perubahan bersifat tidak beraturan.
Pada awal tahun delapan puluhan banyak buku yang menyusun prediksi masa depan. Misalnya John Naisbitt dan Patricia Aburdene memprediksi bahwa pada milenium ke tiga pusat perdaganga dunia akan bergeser ke Asia dengan alasan jumlah penduduk yang besar, dan tingkat pertumbuhan ekonomi negara Asia sekitar 5-7 persen pertahun. Ramalan ini ternyata meleset. Di penghujung tahun 1997 ekonomi berbagai negara Asia (Indonesia, Korea, Filipina, Thailand, dan Malaysia) jatuh tersungkur mendekati nol atau bahkan beberapa negara mengalami krisi ekonomi yang berat.

Kalau mengambil tamsil orang berlayar, kondisi bisnis pada abad ke 20 seperti orang yang berlayar di sungai yang tenang yang segala sesuatunya bisa diprediksi; memasuki abad ke 21 orang memasuki arus arung jeram yang tidak bisa diprediksi situasinya. Kapan ada batu besar di depan, ada arus pusar, ada air terjun semua tidak bisa diprediksi.
2. Berfokus pada Ukuran dan Skala yang Besar bergeser menjadi fokus pada “Kecepatan dan daya reaksi”
Organisasi di abad ke 20 umumnya menekankan pentingnya kekuatan organisasi melalui organisasi yang berskala besar dan struktur organisasi dan jumlah karyawan yang besar. Organisasi menjadi sangat besar mirip seekor dinosaurus yang berkepala kecil tetapi berbadan besar. Akibatnya orgnaisasi menanggung biaya yang besar dan sangat lambat di dalam mengambil keputusan. Organisasi yang besar akan tidak lincah dan akhirnya akan punah seperti punahnya dinosaurus. Pada abad ke 21 organisasi semakin mengecil tetapi memiliki kecepatan reaksi yang tinggi. Perusahan besar dikecilkan ukurannya dengan mengurangi jumlah hirarkhi (layer) dengan penciutan (down-sizing). Kini struktur organisasi semakin ramping dan mendatar.
3. Kepemimpinan dari atas > Kepemimpinan dari seluruh penjuru.
Oreganisasi saat ini berada dalam situasi perubahan yang super cepat. Kondisi yang demikian tidak berbeda dengan kondisi sekumpulan orang yang berlayar mengarungi arung jeram. Kondisi ini sangat berbeda dengan kondisi orang yang berlayar di permukaan sungai yang tenang. Kalau kita berlayar di sungai yang tenang banyak hal yang bisa diantisipasi dengan mudah. Tapi begitu kita berada di arung jeram, hampir semua hal sulit untuk diprediksi (kapan ada batu besar, arus pusar dll). Demikian pula perahu karet yang ditumpangi bisa berubah yang tadinya dimuka bisa tiba-tiba menghadap ke belakang.
Dalam kondisi ysng demikian ini setiap penumpang dalam kapal harus siap memegang tugas sebagai pemimpin. Oleh karena itu setiap karyawan yang berada dalam organisasi pada masa sekarang harus memiliki kompetensi sebagai pemimpin.
4. Kekakuan Organisasi > Kelenturan yang permanen
Struktur organisasi sangat menentukan perilaku karyawan. Struktur organisasi yang sangat kaku dan birokratik akan menghambat tumbuhnya kreativitas karyawan. Selain itu pengambilan keputusan menjadi sangat lamban, dan komunikasi antar unit organisasi menjadi berkurang. Organisasi yang kaku dan terkotak-kotak seringkali menimbulkan pemborosan, karena sumberdaya (sumberdaya manusia dan, fasilitas) tidak dipakai bersama-sama. Organisasi yang demikian akan sulit untuk mampu memberikan pelayanan yang cepat, efisien dan berkualitas.
Untuk memperoleh kelincahan organisasi (cepat dalam pengambilan keputusan, cepat di dalam berbagi informasi (information sharing), dan berkembangnya inovasi, orgnaisasi harus dibuat sefleksibel mungkin. Salah sartu model organisasi yang fleksibel adalah organisasi yang batas antar kotak tidak kaku. Organisasi yang demikian disebut dengan : cross-functional organization atau boundaryless organization.
5.Pengawasan melalui peraturan dan Hirarki > Pengawasan oleh Visi dan Nilai
Dalam organisasi yang birokratik, pengawasan dilakukan menurut jenjang hirarki dalam perusahaan dengan dasar peraturan yang sangat jelas dalam hal wewenang masing-masing orang. Kondisi yang demikian ini akan banyak membatasi ruang gerak untuk melakukan kreativitas dan inovasi. Organisasi yang mampu beradaptasi dengan perubahan adalah organisasi yang digiring oleh visi, misi dan values (nilai-nilai). Bila mana peraturan yang ada, dan hirarkhi yang ada mengganggu pencapaian visi dan misi, seharusnya peraturan dan hirarki yang ada disesuaikan dengan kebutuhan.
6. Informasi disembunyikan > Informasi disebarluaskan.
Organisasi sama halnya dengan manusia. Makin pintar seorang manusia, maka makin banyak informasi yang dimilikinya. Demikian pula dengan organisasi semakin banyak pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi (melalui penguasaan informasi oleh seluruh karyawan) maka semakin cerdaslah organisasi tersebut (intelligent organization). Organisasi yang cerdas akan cepat beradaptasi dengan tepat pada tuntutan perubahan lingkungan. Organisasi yang cerdas akan menekan secara optimal kesalahan kerja. Organisasi yang cerdas akan banyak menghasilkan inovasi. Inovasi adalah kekuatan suatu organisasi dalam mengungguli organisasi yang lain.
Organisasi yang cerdas sangat cepat di dalam berbagi dan menyebarluaskan informasi tentang sesuatu sukses (success stories) dan cerita kegagalan (lesson learned). Kondisi ini sangat berbeda dengan paradigma lama yang di anut oleh organisasi. Dalam paradigma lama informasi harus ditutup rapat-rapat orang lain tidak boleh tahu.
7. Kebutuhan akan kepastian > toleransi pada ketidakpastian
Dunia ini penuh dengan perubahan. Perubahan ini seringkali menyebabkan kondisi perusahaan harus pula dirubah. Agar supaya pengambilan keputusan cepat banyak perusahaan yang melakukan perubahan struktur organisasi (yang tinggi strukturnya menuju struktur yang datar). Pada kondisi yang lain organisasi bergabung dalam suatu merger. Perubahan struktur seringkali mengakibatkan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu perubahan tersebut menyebabkan karyawan harus cepat menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat tersebut.
Pada kondisi perubahan yang cepat setiap karyawan harus terbiasa dengan perubahan. Mereka harus memiliki sifat bersahabat dengan perubahan (change friendly mindset).
Untuk survive dalam kondisi demikian setiap karyawan harus rajin belajar hal-hal baru. Kompetensi yang hanya satu jenis saja tidak cukup. Karyawan harus memiliki kompetensi tambahan agar mereka siap menerima tugas baru. Pengelolaan SDM dalam kondisi demikian biasanya menuntut adanya rotasi karyawan dari suatu pekerjaan dengan kompetensi tertentu ke pekerjaan yang lain dengan kompetensi yang lain pula.
8. Sifat Reaktif,dan menghindari resiko > Proaktif dan berwawasan kewirausahaan
Organisasi yang tidak berfikir ke depan biasanya tidak setiap menghadapi perubahan. Bila organisasi hanya bersifat reaktif atas perubahan, bukan bersifat antisipatif maka organisasi demikian akan cepat mati. Kelangsungan hidup suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuannya untuk mengantisipasi apa yang akan terjadi di depan. Keberanian mengambil resiko adalah ciri seorang wirausahawan yang sukses. Mereka cepat mengambil peluang dan meninggalkan cara kerja lama. Organisasi yang sangat birokratik dan konvensional biasanya kurang berani mengambil resiko akibat perubahan. Akibatnya mereka tidak berbuat apa-apa sampai malapetaka perubahan menghampiri mereka.
9. Kemandirian dalam kegaiatan organisasi > Saling ketergantungan dalam kegiatan
Banyak organisasi yang memperkuat dirinya dengan membangun segala macam kegiatan beserta unit pelaksananya. Akibatnya organisasi menjadi sangat besar seperti seekor dinosaurus yang sangat lamban geraknya.
Mungkin akan lebih efektif dan efisien kalau suatu unit organisasi bekerja sama dengan unit organisasi lainnya. Kerjsama ini populer disebut dengan istilah ‘aliansi strategik’ yang sama –sama menguntungkan.
10.Integrasi bersifat vertikal > Integrasi bersifat virtual (maya)
Sebelum kedatangan sistim informasi yang canggih (computer based technology) banyak oraganisasi yang membangun kantor besar dan menempatkan karyawan dalam kantor besar tersebut agar mudah mengelolanya dalam hubungan kerja yang sifatnya vertikal. Kantor pusat memberikan arahan kepada semua lapisan di bawahnya dengan pendekatan yang ‘top-down’.
Dengan kehadiran teknologi informasi (komputer) jarak secara fisik bisa dihilangkan. Karyawan bisa bekerja dari rumah, kalau hasil pekerjaan bisa dikirim pakai informasi teknologi. Demikian pula dengan pekerjaan kantor yang merupakan unit organisasi yang di bawah koordinasi suatu organisasi. Pekerjaan bisa dikirim melalui teknologi informasi.
11.Berfokus pada kondisi internal organisasi > Fokus pada daya saing di lingkungan
Banyak organisasi pemerintah kalah bersaing dalam kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Hal ini dikarenakan organisasi hanya berpuas dengan diri melihat pada diri sendiri, dan tidak membandingkan dengan organisasi yang lebih mampu memberikan pelayanan yang lebih baik.
Kemajuan organisasi hanya dilihat dari sejauh mana organisasi lebih baik dari tahun ke tahun. Tidak ada upaya untuk membandingkan dengan organisasi lain, apakah organisasi mereka lebih unggul dibandingkan dengan organisasi lain.
Untuk mengatasi hal demikian kini organisasi harus melakukan ‘bench-marking’ (membandingkan dirinya dengan posisi organisasi lain yang sejenis). Dengan melakukan perbandingan tersebut, organisasi akan dapat meningkatkan dirinya agar lebih unggul dalam pemberian pelayanan dibandingkan organisasi lain.
12.Kesinambungan (sustainability) sebagai keunggulan kompetitif > Invensi (penemuan, inovasi) yang terus menerus sebagai keunggulan kompetitif.Keunggulan suatu organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnya sangat tergantung apakah organisasi itu lebih bisa melakukan inovasi. Kalau dahulu organisasi hanya berfokus pada apakah bisa bertahan dalam pemberian pelayanan apa adanya (sustainability). Dalam kondisi masyarakat yang semakin bergejolak, kemampuan untuk bertahan saja tidak cukup. Organisasi harus mempu membangun keunggulan kompetitif melalui berbagai inovasi yang memberikan nilai tambah.